Para recrutadores, pós passou de diferencial a requisito no currículo

Na avaliação de recrutadores, ter uma pós-graduação deixou de ser um diferencial para ser um requisito básico no currículo. Mas eles fazem uma ressalva: investir na formação acadêmica e deixar de lado a experiência profissional é uma falha grave, que elimina muitos candidatos.

"Às vezes, a pessoa acaba se concentrando muito no estudo, e falta execução", afirma Soraia Zogbi, recrutadora da Meritor. Para ela, o principal erro dos currículos que avalia é a falta de casamento entre formação e prática.

Alexandre Attauah, da empresa de recrutamento especializado Robert Half, tem uma avaliação semelhante. "O candidato com experiência profissional sai na frente daquele que se dedicou somente à questão acadêmica", afirma.

Para ele, a pós-graduação tem maior peso quando o profissional atua em uma área diferente da sua graduação, ou quando completou o ensino superior em uma instituição sem renome. Nesses casos ele aconselha uma pós mais técnica e não um MBA.

NOVOS MÉTODOS

Mas novos métodos de seleção adotam uma visão diferente. Um exemplo é a estratégia da Box1824, especializada em pesquisa de consumo e comportamento jovem e que começou a atuar também no ramo de recrutamento há cerca de três anos. A empresa já fez seleções para AmBev, Itaú, Natura e Unilever.

Andreas Auerbach, recrutador da Box1824, diz que o que busca nos candidatos são "feitos empreendedores" -iniciativas capazes de mostrar que o jovem tem capacidade de realizar projetos e de atuar em ambientes diversos.

	Ernesto Rodrigues/Folhapress
	O recrutador Andreas Auerbach, especializado em jovens

Nessa metodologia, a leitura clássica do currículo perde espaço para uma pesquisa em campo, feita para identificar os chamados "jovens de impacto". Para isso, o recrutador pede indicações a professores, alunos e instituições estudantis.

"Nós vamos ao ambiente do jovem, que pode ser universidade, feiras e eventos, e detectamos a partir dos próprios jovens quem são as referências entre eles", explica Auerbach. Para isso, leva em conta o desempenho acadêmico e o impacto social do candidato.

GERAÇÃO Y

Um dos principais problemas nos currículos dos jovens da geração Y (nascidos entre 1980 e 2000) é a falta de estabilidade profissional.

"Dizem que ficar muito tempo é acomodação, mas ficar pouco tempo também é um complicador. Não se consegue ter início, meio e fim", afirma Soraia Zogbi, da Meritor. Segundo ela, ficar menos de dois anos em uma empresa mostra que não houve tempo de concluir um projeto.

Por outro lado, trabalhar de três a quatro anos em um mesmo lugar para depois seguir em busca de outras oportunidades é aconselhável, diz Attauah, da Robert Half.

Já Auerbach, da Box1824, afirma que o erro mais comum da geração é de comportamento -falta autoconhecimento. "Os jovens muitas vezes falham no emocional, nas ingenuidades", diz.

Para corrigir essas falhas, ele aconselha a definição de um objetivo claro e a compreensão da cultura da
empresa em que se pretende trabalhar.

Segundo os recrutadores, é fundamental ser fluente ao menos em inglês. Attauah, da Robert Half, considera o idioma mais importante que a pós-graduação, em algumas situações.

Segundo ele, a capacidade de se comunicar em outras línguas costuma ser um requisito básico para trabalhar, principalmente em multinacionais. Além do inglês, ele recomenda também o domínio do espanhol, já que
a América Latina costuma ser a área de atuação dessas empresas.

Na mesma linha, Zogbi afirma que uma formação acadêmica no exterior é bem avaliada, por indicar que o candidato tem experiência em lidar com contextos de diversidade cultural.

Mas ela acredita que, mesmo nesses casos, é necessário que o candidato também tenha uma vivência profissional em seu país natal.

Mais uma vez, o recado é: conheça a teoria, mas não deixe de lado a prática.