Empresa usa recrutador infiltrado e questões inusitadas para avaliar candidato mais espontâneo

Atualizado às 15h05.

Imagine-se em uma mesa de bar ou festa de faculdade. Um jovem de 20 anos se aproxima, pergunta sobre sua vida e sua carreira. A conversa flui por duas horas e só então você descobre que passou por uma entrevista de emprego.

Este método é usado pela empresa de recrutamento Nexo desde 2011. "Quando você cria situações artificiais para a entrevista, a pessoa desempenha um papel. Queremos criar o ambiente mais natural possível", afirma Andreas Auerbach, 37, um dos fundadores.

Os candidatos são procurados em faculdades ou encontrados por indicação de outros jovens contatados pela Nexo.

A seleção leva em conta não só o perfil acadêmico do jovem, mas sua história de vida.

"Se o aluno tem histórico de conquistas esportivas, por exemplo, isso pode revelar uma personalidade competitiva ou forte espírito de colaboração", justifica Auerbach.

Thaís Gonçalves, 28, trabalha há um ano como recrutadora na Nexo. Ela explica que suas entrevistas são conversas informais e conta que já foi atrás de um candidato em um bar. "Acabamos ficando até 1h30 conversando", diz.

Às vezes, a entrevista nem mesmo é programada. Gonçalves já recrutou um jovem que conheceu durante uma viagem de ônibus de São Carlos a São Paulo.

"Ele me contou sobre sua faculdade, seu intercâmbio, e eu percebi que ele tinha potencial. Quando chegamos, expliquei meu trabalho e pedi seus contatos", lembra.

Formado em administração pela UnB, Rodolfo Klautau, 25, foi abordado pela empresa no fim do ano passado, em um café em Brasília, após ser indicado por amigos. "Na hora, não pareceu uma entrevista, fiquei bem à vontade. O recrutador me perguntou sobre família, meus sonhos profissionais."

	Karime Xavier/Folhapress
	Rodolfo Klautau foi entrevistado em um bar de Brasília e recrutado para o processo seletivo da Votorantim

Um mês depois, ele participou de uma seleção na Votorantim, onde hoje é trainee.

Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, Elaine Saad, o método é controverso. "A pessoa precisa ser informada de que está sendo avaliada, para que ela possa aceitar ou não participar da entrevista."

A estratégia da surpresa pode ainda deixar passar talentos mais desatentos. "Se por um lado você ganha em espontaneidade, por outro o candidato não consegue valorizar bem suas experiências", afirma Juliana Alvarez, gerente da empresa de recrutamento Page Personnel.

SENTIDO DA VIDA

Outra estratégia para tirar o candidato da zona de conforto é fazer questões que apelem ao emocional.

O presidente do conselho das Óticas Carol, Sergio Chaia, 50, costuma perguntar aos interessados em trabalhar na empresa "que frase define sua vida?" ou "o que é felicidade?". Ao final, ele também pede que seus candidatos resumam sua vida em 60 segundos.

"As pessoas se travestem em um personagem. Procuro quebrar isso para entender quem a pessoa realmente é", diz.

Uma segunda tática é tirar o candidato do ambiente de entrevista, chamando-o para um café, por exemplo.

Para a especialista em RH Alvarez, o método serve para revelar como o entrevistado se comporta em situações de improviso. "Perguntas desse tipo vão avaliar o jogo de cintura, mas a entrevista não pode ser toda baseada nelas", diz.

Chaia, que já aplicou seu método em empresas como Nextel, Sodexo e Pepsico, diz que funciona. "Claro que já errei, mas acho que tive mais acertos. Fui me aprimorando ao longo dos anos."

Para Saad, da ABRH, a estratégia depende muito da habilidade do entrevistador e favorece candidatos extrovertidos. "Um entrevistado mais tímido talvez não responda tão bem, mas isso não o torna menos criativo ou capaz", afirma.