Gerência média é um dos cargos sob maior pressão, dizem especialistas

Gerentes médios são os mais insatisfeitos com o trabalho. Profissionais que têm subordinados, mas estão longe da diretoria concentram maiores níveis de desmotivação e de falta de comprometimento com a organização.

A pesquisa, feita pela consultoria Zenger/Folkman e publicada na "Harvard Business Review", teve como base a opinião de 320 mil funcionários americanos.

Ao investigar quem eram os 5% mais infelizes, os pesquisadores descobriram pessoas em cargos de gerência, com ensino superior, sem pós-graduação, há pelo menos cinco e no máximo dez anos na empresa e que não eram mal avaliadas por seus superiores e colegas.

Entre as justificativas para a insatisfação, os entrevistados apontaram "sou mal orientado pelo meu chefe", "não vejo significado no trabalho" e "estou sobrecarregado" (veja mais lado).

Não há um estudo semelhante sobre o universo brasileiro, mas um levantamento on-line feito pelo site LoveMondays mostrou que o índice de satisfação entre os gerentes no país é de 3,7 (em uma escala de 1 a 5), atrás de diretores e presidentes, cujo índice é de 4,1, mas à frente de assistentes e auxiliares, com 3,4, e analistas, com 3,5.

SANDUÍCHE

Para Carlos Siqueira, diretor da área de remuneração para a América Latina da consultoria Hay Group, o problema é a posição do cargo, no "miolo da empresa".

O gerente médio precisa fazer com que seus subordinados executem as ordens que recebe da diretoria e não são definidas por ele, e repassar à diretoria as demandas que ouve dos subordinados. Nesse leva-e-traz, ele é colocado sob pressão de todos os lados.

Os superiores esperam que o gerente médio execute o que pode parecer uma boa ideia no topo, mas é de difícil aplicação prática pela base. Já a base vê no gerente médio um canal de comunicação com o topo -alguém de quem pode cobrar soluções.

Um agravante é que, como não participam da elaboração da estratégia, muitas vezes os gerentes médios não enxergam propósito no que precisam implementar, segundo a a professora Maria José Tonelli, coordenadora do núcleo de estudos em organizações e pessoas da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Outra explicação é que esses profissionais assumem cargos de gestão sem que recebam um treinamento.

"Você passa de funcionário, acostumado a trabalhar sozinho, a ter que orientar outras pessoas a fazerem as coisas para você ou por você. Mas, viciado no modo como trabalhava antes, esse líder prefere fazer tudo ele mesmo", afirma Siqueira.

Segundo ele, falta interesse das organizações em investir no treinamento dessa camada que, numerosa, representa um custo alto no orçamento de desenvolvimento.

Do lado das empresas, falta levar em conta a habilidade de lidar com pessoas na hora de escolher gerentes.

No Brasil, o principal critério adotado nessa escolha é a capacidade técnica, o que leva a empresa a colocar em posições de liderança excelentes especialistas, mas gestores ruins, diz Marcelo Olivieri, diretor de vendas e marketing da consultoria Talenses.

A perspectiva de sair da posição e subir na carreira, por sua vez, sofreu com o processo recente de diminuição dos níveis intermediários na hierarquia das empresas, de acordo com Tonelli, da FGV. Com o afunilamento cada vez maior, a competição para ascender cresce.

SOLUÇÕES

Um dos mantras da área de recursos humanos afirma que, para motivar funcionários, é preciso fazer com que eles se sintam parte da empresa.

Funcionários insatisfeitos não enxergam propósito no que fazem e não sentem que são valorizados pela organização. Uma dica para reverter esse quadro é melhorar a comunicação, dizem especialistas em gestão.

"Normalmente, a diretoria já sai explicando para os gerentes o que quer que seja feito. Ela precisa aprender a explicar a estratégia e dizer qual é o sentido daquilo", diz Carlos Siqueira, do Hay Group.

O treinamento é outro caminho, diz Siqueira. De acordo com estudo da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, as empresas nacionais investem em média 8,5 vezes menos do que as americanas nos funcionários. E, mesmo nos Estados Unidos, o nível de primeira gerência é o que recebe menos recursos.

Aprender a liderar também exige mais que aulas a distância. Para preparar alguém para um cargo de chefia, é preciso ter um acompanhamento presencial e na prática, defende Silvana Mello, da consultoria Lee Hecht Harrison.

O profissional também precisa fazer sua parte, demonstrando interesse em entender a estratégia da empresa.

E, caso perceba que não existe futuro para a carreira, ele deve buscar um novo emprego ou uma nova área no negócio, diz Marcelo Olivieri, da Talenses.