Resultado individual ganha força no cálculo de bônus de funcionários

O cálculo dos bônus pagos aos funcionários quando as empresas batem suas metas está ficando mais individualizado, levando em conta o desempenho de cada profissional. O comportamento perante à chefia e aos colegas também entra na conta.

Dados da consultoria Deloitte indicam que, entre 2012 e 2013, subiu de 28% para 35% o número de companhias que afirmam usar indicadores individuais na hora de calcular essa bonificação. Neste ano, o levantamento ouviu 106 empresas.

Resultado individual ganha força no cálculo de bônus de funcionários
Executivos brasileiros acham-se melhores do que chefes

"É uma política de retenção de talentos. Com a maior competição por mão de obra, as empresas começar a cuidar com mais atenção dos talentos individuais", afirma Roberta Yoshida, diretora da Deloitte.

	Leonardo Soares/Folhapress
	Tiago Pelegrini vai receber bonificação maior se perder 10 kg

No começo do ano, a Beiersdorf, dona da marca Nívea, mudou a fórmula para calcular o benefício. Antes, a contribuição individual representava cerca de 25% do valor do bônus --o resultado da corporação como um todo tinha mais peso. Agora, esse índice subiu para 70%.

De acordo com Monica Longo, diretora de RH da empresa, a mudança está relacionada a uma busca mais agressiva por resultados. "A intenção é melhorar o desempenho do negócio, que ele cresça, e que as pessoas que mais contribuíram sejam recompensadas por isso."

No entanto, não será suficiente que o funcionário bata uma meta expressa em números, como de vendas. A companhia também vai avaliar como ele se sai em oito aspectos comportamentais, como liderança, integridade e colaboração.

A avaliação de cada profissional para esses quesitos será feita por um comitê de gestores da companhia.

Por abordar temas subjetivos, a avaliação exige treinamento dos chefes, afirma Isabel Armani, diretora da área de remuneração da consultoria Aon Hewitt Brasil.

"Quando o gestor avalia isso, tem que encontrar parâmetros para indicar que alguém realmente trabalhou em equipe, por exemplo. É preciso anotar com muita propriedade as evidências de que ele demonstrou aquele comportamento", diz.

Carlos Alberto Antonaglia, sócio de tributos da consultoria Ernst & Young Terco, afirma que dar muito peso ao desempenho individual pode ser arriscado, por estimular a competição entre os funcionários e gerentes de uma mesma área.

"Tive dois clientes que implementaram isso e provocaram uma rotatividade maior de profissionais", conta. "As metas individuais causaram efeitos positivos para fins de mercado, mas a cultura da empresa sofreu impacto do ponto de vista da equipe."

Para Andrea Clemente, gerente-geral de RH da Whirlpool, dona da marca Brastemp, que adota o modelo, usar métricas de comportamento evita esse problema.

"Nós analisamos o que você entregou e como entregou. Se você destruiu algum valor da companhia, se fez algo em detrimento do bem da área, se desrespeitou o outro, isso tende a aparecer na avaliação", afirma.

	Zé Carlos Barretta/Folhapress
	Na empresa em que Ricardo Bechara trabalha, só os 20% melhores funcionários recebem bônus 'cheio'

PERDAS E GANHOS

A Direct Talk, que fabrica sistemas para atendimento ao consumidor, leva em conta o desempenho de cada profissional dentro do escritório e também sua vida pessoal.

A empresa estabeleceu um sistema de metas em que de 10% a 20% do valor do bônus está ligado a objetivos pessoais do empregado. Pode ser aprender a mexer em um novo sistema, algo que está relacionado ao trabalho, ou desejos que não têm impacto direto no negócio, como emagrecer.

É o caso do analista de testes Tiago Pelegrini, 25, que neste ano definiu com seu chefe a meta de cuidar melhor da saúde e perder 10 kg.

"Todo mundo da empresa me incentiva. É bom porque estava difícil de me doutrinar para isso", conta Pelegrini, que já emagreceu 4 kg.

Marcelo Pugliesi, presidente-executivo da companhia, diz que o objetivo da medida é "olhar o ser humano de modo integral". Esses objetivos pessoais são combinados entre chefes e liderados, em uma relação de confiança.

Ele reconhece que existe o risco de a empresa se preocupar mais com o aspecto humano do que com a produtividade.

"No começo, vira um parquinho. Não adianta ter um lado só feliz [para os profissionais], se nossos clientes não estão felizes ou não há resultados", afirma.

Também existe a tendência do pagamento do bônus ser feito em prazos mais curtos, em geral, trimestrais, em vez de apenas uma parcela anual. Isso acontece especialmente em empresas iniciantes que precisam crescer rapidamente.

Ricardo Bechara, 25, gerente de inteligência de mercado da loja on-line de móveis Mobly, pode receber essas bonificações a cada três meses --apenas os 20% funcionários mais bem avaliados recebem a totalidade do bônus. E as avaliações são mensais, de acordo com o andamento dos negócios.

"Você precisa adequar as metas mensalmente. Se entra um investidor no negócio, elas podem mudar. Esse compromisso mensal ajuda a trabalhar sem um horizonte engessado", afirma.