Empresas trocam ranking de notas por avaliação contínua de funcionários

As empresas têm substituído as avaliações esporádicas de desempenho dos funcionários, em geral uma ou duas vezes ao ano, por um processo de feedback mais contínuo.

A ideia é que a análise não seja só uma burocracia no trabalho e, sim, possa ser usada como ferramenta pelas companhias para alinhar e rever metas e ajudar no desenvolvimento do profissional.

Feedback ajuda a motivar e reter funcionário, dizem especialistas

A Microsoft passou de duas avaliações ao ano para, no mínimo, quatro. São feitas também conversas mais informais constantes entre chefe e membros de sua equipe.

	Reinaldo Canato/Folhapress
	Rodrigo Paiva, diretor de gerenciamento de ativos de software da Microsoft, no escritório em São Paulo

O processo ganhou ainda novo foco: em vez de se basear em resultados obtidos e comparar os funcionários em um ranking de notas, passou a ser analisado o impacto do profissional no negócio, diz Daniela Sícoli, 43, gerente de RH.

Rodrigo Paiva, 40, diretor de gerenciamento da empresa, diz que a conversa com seu gestor se tornou mais frequente. "Fica mais fácil saber a direção que as coisas estão tomando, e como melhorar meu trabalho antes de receber a avaliação formal", diz.

Na Dell, o gerente também não dá mais nota e nem faz comparação entre a equipe.

"O sistema deixa mais claro o impacto do meu trabalho e fico a par das expectativas sobre mim", afirma Clarissa Costa, 37, consultora de marketing da Dell.

A proximidade entre a chefia e seus funcionários é uma das características da nova forma de avaliar, diz Marcos Vono, 52, dono da consultoria de RH MVono.

Em vez de definir apenas os objetivos do ano, o feedback ocorre a todo momento, seja após uma reunião ou na entrega de um projeto.

Essa nova dinâmica é reflexo da mudança na gestão das empresas, que mudam mais rapidamente suas prioridades diante de um volume maior de informações.

"A análise em tempo real ajuda a distribuir melhor as tarefas e tira o peso do ombro do gestor", diz Francisco Homem de Mello, 31, dono da start-up de análise de desempenho Qulture.Rocks.

Outra característica do novo modelo é o feedback 360 graus, no qual todos os funcionários são avaliados, tanto por chefes quanto por colegas.

"A vantagem é que os subordinados têm a oportunidade de criticar livremente seus superiores", diz Alexandre Rangel, 65, sócio da Alliance Coaching.

Para a técnica funcionar, contudo, é necessário assegurar o anonimato do avaliador. "Requer também grande maturidade dos profissionais, que devem estar abertos a receber críticas", diz Rangel.

Paiva passa pelo pelo procedimento na Microsoft. "É importante para gerar transparência dentro da empresa."

TEMPO

As companhias não devem, contudo, abandonar a avaliação mais demorada, diz Rodrigo Vianna, 39, diretor executivo da Talenses.

"Fazer análises constantes pode resultar num processo mais superficial e impessoal. É importante que haja espaço para uma conversa mais prolongada", afirma.

Na consultoria Accenture, um estudo interno mostrou que a empresa gastava muito tempo no processo de avaliação e o sentimento geral era de insatisfação.

"Nós também percebemos que usávamos o mesmo modelo para toda a empresa, mesmo operando com vários negócios diferentes", diz Himanshu Tambe, 50, diretor executivo da consultoria.

A Accenture deixou de usar ranking de notas entre os profissionais, passou a enfatizar as metas futuras e customizou a metodologia para cada um dos braços do negócio.

Vono, da MVono, ressalta que a mudança na forma de avaliação só é efetiva se houver preparo dos envolvidos.

"Se o chefe não tem credibilidade com seus subordinados de nada adianta fazer análises frequentes. É preciso ter uma liderança preparada para fazê-lo".

Para Vianna, a companhia deve criar uma estrutura de suporte aos funcionários para o pós-avaliação. "Não pode ser apenas um banco de dados. A empresa deve oferecer ferramentas para que o profissional corrija os erros."

Colaborou Fernanda Perrin

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DE TAYLOR AOS 360 GRAUS
Como as técnicas de avaliação evoluíram ao longo do tempo

1800: Em 1842, o serviço público dos EUA implantou sistema de relatórios anuais de desempenho. Em 1880, foi a vez do Exército americano. Inspirados no taylorismo, avaliavam produtividade

1950: Após a Segunda Guerra, a avaliação ganhou espaço nas empresas. O sistema passou a levar em conta também o comportamento das pessoas no escritório, mas atraiu críticas
por não haver autoavaliação

1960: Além de dar espaço ao próprio funcionário na gestão de desempenho, as empresas passaram a usar o processo como forma de determinar metas futuras -em vez de ser apenas um retrato do momento

1970: A subjetividade das avaliações é alvo de críticas e leva a processos judiciais. As companhias buscam formas de tornar o processo mais metódico, como escalas de avaliação e testes de psicometria

1980: A satisfação e o engajamento dos funcionários ganham importância, assim como o desenvolvimento do profissional. Para isso, entram métricas de competências, como trabalho
em equipe e comunicação

Atual: Com hierarquias mais flexíveis, a avaliação leva em conta chefe, colegas e clientes, o chamado feedback 360 ​​graus. O processo fica mais constante e contínuo, em vez de esporádico, mudança facilitada pela tecnologia

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CRÍTICA POSITIVA
Como garantir que o feedback ajude a equipe

NA HORA: Faça a crítica no momento em que o funcionário entrega o trabalho, e não somente no período determinado para a avaliação. Isso deixa o processo menos engessado e permite que o profissional identifique melhor as correções necessárias

PRIVACIDADE: Elogios podem ser feitos em público, para que sirvam não apenas de reconhecimento ao profissional como também de incentivo aos colegas. Já os feedbacks negativos devem ser feitos em particular, para que a pessoa não se sinta exposta em um momento de fragilidade

ESPECÍFICO: É importante contextualizar a crítica com exemplos de situações em que o erro ocorreu. Ser muito generalista na desaprovação pode passar a impressão de que é um ataque pessoal ao funcionário

FUTURO: Mais importante do que apontar os erros cometidos é indicar como o profissional pode melhorar o desempenho dali para frente. Dê exemplos práticos de como o trabalho deveria ser feito e deixe claro as metas que espera dele

RESPOSTA: A avaliação deve ser uma conversa e não uma imposição. Permita ao funcionário responder as críticas apontadas e, mais importante, tirar dúvidas sobre como poderia ter agido de forma diferente

Fonte: "Desempenho Humano nas Empresas: Como Desenhar Cargos e Avaliar o Desempenho", Idalberto Chiavenato, Matheus Haddad, empresa People HR e Qulture.Rocks