Feedback ajuda a motivar e reter funcionário, dizem especialistas

O sistema de avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para evitar a fuga de talentos.

A falta de uma análise periódica pode fazer o profissional se sentir sem rumo na empresa e sem perspectivas de crescimento, diz Alexandre Rangel, 65, sócio-fundador da Alliance Coaching.

Empresas trocam ranking de notas por avaliação contínua de funcionários

"São informações essenciais para ele se aperfeiçoar no cargo", afirma.

Os profissionais jovens são os que mais demandam feedback, afirma Marcos Vono, especialista em RH. Se eles não se sentem apreciados ou se não percebem que há ferramentas para se desenvolverem, vão embora, diz.

	Reinaldo Canato/Folhapress
	Francisco Homem de Mello na sede da Qulture.Rocks, em São Paulo

Para Francisco Homem de Mello, dono da Qulture.Rocks o jovem não busca mais emprego e sim uma cultura de trabalho.

"As empresas sofrem um pouco para entender o novo ambiente de trabalho com necessidade de feedbacks mais constantes."

Daniela Sícoli, gerente de RH da Microsoft, diz que a avaliação na empresa serve justamente para alinhar aprendizados e oferecer oportunidades para o empregado.

"O profissional se sente acompanhado", diz Sícoli. "Há espaço para que ele compartilhe progressos e também peça apoio."

Para Fabio Sambugaro, vice-presidente da companhia de softwares Adobe, a avaliação melhora a relação entre subordinados e chefes, o que considera um dos principais motivos para as pessoas saírem das empresas.

"Ajuda a fazer mudanças no direcionamento do funcionário. Às vezes um está sobrecarregado e outro se sente mal aproveitado. No fim, garantimos uma relação com a empresa mais saudável."

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DE TAYLOR AOS 360 GRAUS
Como as técnicas de avaliação evoluíram ao longo do tempo

1800: Em 1842, o serviço público dos EUA implantou sistema de relatórios anuais de desempenho. Em 1880, foi a vez do Exército americano. Inspirados no taylorismo, avaliavam produtividade

1950: Após a Segunda Guerra, a avaliação ganhou espaço nas empresas. O sistema passou a levar em conta também o comportamento das pessoas no escritório, mas atraiu críticas
por não haver autoavaliação

1960: Além de dar espaço ao próprio funcionário na gestão de desempenho, as empresas passaram a usar o processo como forma de determinar metas futuras -em vez de ser apenas um retrato do momento

1970: A subjetividade das avaliações é alvo de críticas e leva a processos judiciais. As companhias buscam formas de tornar o processo mais metódico, como escalas de avaliação e testes de psicometria

1980: A satisfação e o engajamento dos funcionários ganham importância, assim como o desenvolvimento do profissional. Para isso, entram métricas de competências, como trabalho
em equipe e comunicação

Atual: Com hierarquias mais flexíveis, a avaliação leva em conta chefe, colegas e clientes, o chamado feedback 360 ​​graus. O processo fica mais constante e contínuo, em vez de esporádico, mudança facilitada pela tecnologia

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CRÍTICA POSITIVA
Como garantir que o feedback ajude a equipe

NA HORA: Faça a crítica no momento em que o funcionário entrega o trabalho, e não somente no período determinado para a avaliação. Isso deixa o processo menos engessado e permite que o profissional identifique melhor as correções necessárias

PRIVACIDADE: Elogios podem ser feitos em público, para que sirvam não apenas de reconhecimento ao profissional como também de incentivo aos colegas. Já os feedbacks negativos devem ser feitos em particular, para que a pessoa não se sinta exposta em um momento de fragilidade

ESPECÍFICO: É importante contextualizar a crítica com exemplos de situações em que o erro ocorreu. Ser muito generalista na desaprovação pode passar a impressão de que é um ataque pessoal ao funcionário

FUTURO: Mais importante do que apontar os erros cometidos é indicar como o profissional pode melhorar o desempenho dali para frente. Dê exemplos práticos de como o trabalho deveria ser feito e deixe claro as metas que espera dele

RESPOSTA: A avaliação deve ser uma conversa e não uma imposição. Permita ao funcionário responder as críticas apontadas e, mais importante, tirar dúvidas sobre como poderia ter agido de forma diferente

Fonte: "Desempenho Humano nas Empresas: Como Desenhar Cargos e Avaliar o Desempenho", Idalberto Chiavenato, Matheus Haddad, empresa People HR e Qulture.Rocks