Cresce a importância do 'QI' para contratações nos EUA

Riju Parakh nem estava procurando emprego. Mas, quando um amigo da Ernst Young a recomendou para uma vaga, seu currículo foi rapidamente separado dos milhares que a companhia recebe a cada semana, porque ela havia sido recomendada por um funcionário. Em três semanas, ela estava contratada.

"Você sabe quanto esses processos costumam demorar. Foi um milagre", diz.

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Embora as pessoas que você conhece sempre tenham feito diferença no mercado de trabalho, a experiência de Parakh sublinha uma mudança fundamental no mercado de trabalho. Grandes empresas como a Ernst & Young usam cada vez mais recomendações de seu pessoal para as novas contratações, o que permite economizar tempo e dinheiro, mas torna mais difícil a situação dos candidatos desprovidos de conexões, especialmente entre os desempregados há mais tempo.

	Sandy Huffaker/The New York Times
	Danielle Cosgrove (à esq.), indicou Riju Parakh (à dir.) para um emprego na Ernst & Young

A tendência, dizem especialistas, vem se intensificando desde o final da recessão, em função de um mercado de trabalho apertado e das redes de profissionais criadas no LinkedIn e Facebook, que podem ajudar a encontrar emprego mais rápido e permitem que uma empresa desconsidere as pilhas de currículos oferecidos por sites como o Monster.com.

Algumas companhias, como a Ernst & Young, estipularam metas internas ambiciosas para ampliar a proporção de contratações geradas por indicações internas. Como resultado, as recomendações do pessoal interno respondem agora por 45% das contratações em escalões não iniciantes da companhia, ante 28% em 2010. O objetivo é chegar aos 50%.

Outras empresas, a exemplo da Deloitte e da Enterprise Rent-a-Car, começaram a oferecer prêmios como iPads e televisores de telas planas, além das tradicionais bonificações em dinheiro, para trabalhadores que indicarem novos contratados.

Economistas e outros especialistas afirmam que a recessão desmantelou as redes de contatos de muitos trabalhadores, especialmente os desempregados há mais tempo, cujo número continua elevado mesmo com a recuperação da economia.

Há quase 4,8 milhões de norte-americanos desempregados há 27 semanas ou mais, de acordo com números do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, total quase três vezes maior que o do final de 2007. O trabalhador desempregado típico está sem emprego há 38 semanas, ante 17 semanas antes da recessão.

Embora o índice geral de desemprego tenha caído recentemente, não há expectativa de grande melhora para os desempregados de longo prazo nos próximos meses.

"Os desempregados de longo prazo e as outras pessoas em situação desvantajosa não têm acesso a redes de contatos", diz Mara Swan, vice-presidente executiva mundial de estratégia e talento no Manpower Group, que oferece trabalhadores temporários e serviços de colocação. "Quanto mais tempo a pessoa passa fora da força de trabalho, mais fracas se tornam as suas conexões".

Ainda que a Ernst & Young avalie todos os currículos que chegam à empresa, "uma recomendação acelera o processo", diz Larry Nash, diretor de contratação de executivos e profissionais experientes na empresa.

De fato, porque os indicados passam por seleção expressa, os candidatos de outras origens, como os sites de emprego, os fóruns de recursos humanos da internet e as feiras de empregos, ficam por baixo da pilha.

"Você está enviando seu currículo a um buraco negro", disse John Sullivan, consultor de recursos humanos para grandes empresas que leciona administração na Universidade Estadual de San Francisco. "Você não encontra os melhores candidatos a um emprego em uma feira de empregos. Quer isso seja justo, quer não, uma recomendação é necessária para quem deseja um emprego".

Entre o pessoal de recursos humanos das grandes empresas, diz Sullivan, o pessoal que envia currículos aleatoriamente via sites de emprego é conhecido como "os Homers", uma referência ao preguiçoso e comilão Homer Simpson. Os candidatos mais procurados, apelidados de "esquilos púrpura" porque encontrá-los é difícil, em geral chegam recomendados.

"Nós costumamos chamar o site de Monster.ugly", diz Sullivan sobre o Monster.com. "No mundo dos recursos humanos, os candidatos que chegam pelo Monster ou outros grandes serviços de emprego on-line são estigmatizados". O Monster.com não quis comentar o assunto.

Até mesmo conseguir uma entrevista é difícil para quem não tem conexões. Os candidatos recomendados têm duas vezes mais chance de conseguir uma entrevista do que os demais, de acordo com um estudo recente sobre uma grande empresa conduzido por três economistas do Federal Reserve de Nova York. Para aqueles que chegam ao estágio da entrevista, os candidatos recomendados têm 40% mais chance de contratação do que os demais.

Para muitas empresas, as probabilidades são ainda mais dispares. Na Sodexo, uma empresa de serviço de alimentação e serviços gerais que contrata 4.600 executivos e administradores por ano, os candidatos recomendados têm chance dez vezes maior de contratação.

Nosso foco é a obter a maior eficiência", diz Arie Ball, vice-presidente de aquisição de talentos da Sodexo. "E é mais fácil formar conexões nas redes sociais do que costumava ser o caso no passado".

O LinkedIn causou mudanças especialmente intensas no mercado de contratações, tornando mais fácil para o pessoal de recursos humanos rastrear as conexões entre candidatos a empregos e o pessoal da companhia, com o uso do software e banco de dados do site.

A profundidade da recessão prejudica as redes de contatos profissionais no mundo do emprego industrial e de colarinho branco, diz Judith Hellerstein, professora da Economia na Universidade de Maryland. O trabalhador parado perde capacitação, e os amigos relutam em recomendar pessoas desempregadas há meses ou anos.

"Vivemos um período de deslocamento histórico no mercado de trabalho", disse Hellerstein. "Os desempregados de longo prazo são um grande problema que ainda não descobrimos como resolver. Todo esse capital humano está sendo desperdiçado, e a capacitação desses trabalhadores está decaindo".

Programas de recomendação são muito vantajosos para as grandes empresas. Além de tornarem desnecessários os salgados pagamentos a companhias de recursos humanos, a probabilidade de demissão voluntária de um trabalhador recomendado é 15% mais baixa, de acordo com Giorgio Topa, um dos autores do estudo do Federal Reserve.

Os departamentos de recursos humanos reconheceram o mesmo padrão.

"Nossas análises demonstram que os trabalhadores recomendados se saem melhor, ficam mais tempo e se integram com mais rapidez às nossas equipes", disse Nash.

Como resultado, nos dois últimos anos, companhias como a Deloitte, Ernst & Young e Booz Allen criaram equipes especializadas em promover a contratação de recomendados, em seus departamentos de RH. A Deloitte recebe mais de 400 mil currículos ao ano, e uma equipe de 12 funcionários acelera os trâmites para os candidatos recomendados.

"Havia gente que sentia que suas recomendações não estavam sendo aceitas, ou que os candidatos indicados não eram contratados", diz Maribeth Bailey, diretora nacional de aquisição de talentos na Deloitte. "Simplificamos o processo eliminando muita burocracia".

A Deloitte agora contrata 49% do seu pessoal não iniciante por recomendação de funcionários, ante 43% dois anos atrás.

Swan ressalva que, embora as recomendações sejam ótima ferramenta, "é preciso atenção aos resultados de longo prazo em termos de diversidade e capacitação". De outra forma, alerta, "você vai contratar sempre pessoas iguais".

Os trabalhadores tendem a recomendar pessoas parecidas com eles, dizem economistas, fenômeno conhecido como equiparação associativa. O estudo de Topa constatou que 63,5% dos funcionários recomendavam trabalhadores do mesmo sexo e 71,5% recomendavam candidatos da mesma raça ou etnia.

Como resultado, algumas empresas estão tentando garantir que a proporção de trabalhadores recomendados não cresça demais, mesmo que estejam expandindo seus programas de recomendações.

Na Enterprise Rent-A-Car, a proporção de trabalhadores contratados por recomendação de colegas subiu de 33% para cerca de 40% nos dois últimos anos, mas a empresa pretende garantir que ela não ultrapasse os 50%, de acordo com Marie Artim, vice-presidente de aquisição de talentos da Enterprise Holdings.

"Creio que, quando você passa dos 50%, precisa começar a se preocupar com as pessoas não terem a oportunidade de falar conosco", ela disse. "Por isso buscamos um equilíbrio".

Tradução de Paulo Migliacci

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